¡Buenas tardes queridos lectores!

Hoy os quiero hablar sobre un tema muy interesante y que os puede ayudar mucho en vuestra búsqueda activa de empleo: reclutamiento y selección 2.0

 

EMPLEO 2.0

 

 

Si pensamos que cuando, como clientes, buscamos un producto concreto, vamos a bucear en Internet hasta dar con él y, en el proceso habremos entrado en una cantidad determinada de webs, y habremos leído todo lo que nos proponen sobre esos productos, con el fin de elegir aquel producto que se adapte mejor a nuestras necesidades; hemos de ser conscientes de que el proceso inverso también se dará, que la empresa busque en la red acerca de los recursos que necesita. En este sentido, entendemos que cualquier empresa, cuando inicia una selección, realiza la búsqueda y análisis de la información de todos aquellos candidatos que hayan optado a la vacante ofertada, en la Red, con el fin de contratar al mejor candidato que pueda encontrar.

 

Este es solo un ejemplo de cómo Internet influye en los Recursos Humanos de la empresa, pero no el único. Si enumeramos las diferentes actividades o funciones de este departamento, nos encontramos con:

1. Planificación y selección.

2. Desarrollo y evaluación.

3. Política de compensación y protección.

4. Relaciones laborales.

 

Las dos primeras son las más susceptibles de digitalizar: selección (captación de CV) y formación del personal (e-learning). Pero la Seguridad Social también ha aportado su granito de arena, con la posibilidad de gestionar las nóminas vía Internet, en relación con la última de las funciones.

En cuanto al Reclutamiento y Selección de Personal, Támara Vázquez, redactora de Expansión&Empleo (Suplemento del periódico económico Expansión), citada en el libro de Pedro Rojas “Reclutamiento y Selección 2.0” expone: “la búsqueda de candidatos a través de entornos virtuales presenta muchas ventajas”. Y, con esta frase se refiere a que una parte muy importante de la población desempleada, en nuestro país, son menores de 25 años, el segmento más activo en las redes sociales; por tanto, si las empresas quieren captar talento a través de las redes sociales, han de aprender a comunicarse en el mismo lenguaje y moverse en los mismos ámbitos.

Las empresas ya están recurriendo desde hace tiempo al e-recruiting, tanto seleccionando candidatos vía portales de empleo, como a través de una investigación de lo que los candidatos suben de sí mismos a las distintas redes sociales, blogs, etc. Una de las primeras tareas que lleva a cabo un reclutador, es “googlear” el nombre de los candidatos, para “observar” qué dice y se dice de estos, y así poder obtener una información más completa de los mismos y, poder hacer una mejor selección. Pero, no nos quedemos aquí.

La selección es un proceso de doble sentido, en el que la empresa y el candidato se envían información recíprocamente.

 

 

El candidato desea recibir información de las tareas del puesto, de las condiciones de trabajo, de los compañeros, de las posibilidades de promoción, de los beneficios, etc. Para obtener esta información, suele navegar por la Red, primero en la web de la compañía y, si es un candidato activo e interesado, buscará todas aquellas noticias, vídeos, etc. relacionados con la empresa, para así también disponer de una mayor cantidad de información y, estar mejor preparado de cara a la entrevista.

 

 

La empresa, por su parte, desea saber los conocimientos y habilidades del candidato, su motivación, flexibilidad, sus aptitudes para la formación y promoción, etc. Para ello, realizará todas las acciones comentadas anteriormente: google, redes sociales, etc. Pero, antes de nada se servirá de su propia web, sus redes sociales, portales de empleo, etc. para la captación de candidatos. Y, en este sentido, “debería ir pasando del CV tradicional a otras formas de presentación más acordes con la actualidad”, como se dice en el estudio de IESE-IRCO: “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0”, elaborado por Esperanza Suárez, Ángela Gallifa y José Ramón Pin.

 

 

Volviendo al tema del reclutamiento, Internet ha posibilitado la creación de portales de empleo, donde las empresas pueden insertar sus ofertas, normalmente de manera gratuita, en las que especificará el perfil requerido a los candidatos para cubrir la vacante, así como insertar información de la empresa, enlaces a su web, gestionar los CV, etc.

 

 

 

¿Qué ventajas tiene para las empresas utilizar esta herramienta?

Ahorro de costes. En general, la publicación de ofertas en estas bolsas de empleo es gratuito o conlleva un coste mínimo, mientras que la inserción de anuncios en prensa, ya sea en los suplementos específicos que tienen algunos periódicos como en las páginas de clasificados, tiene un coste elevado.

Ahorro de tiempo. La publicación de una oferta en Internet se hace en unas horas máximo, mientras que en prensa tendremos como mínimo una espera de 1 día.

Mejor valoración de los candidatos adecuados. Los portales, a través de sus propios motores de búsqueda, solo presentan a la empresa aquellos candidatos que pasan los filtros que esta ha requerido; por tanto, se entiende que los solicitantes de empleo que nos muestra son los que mejor se adaptan a la oferta.

Algunas orientaciones a la hora de utilizar el reclutamiento 2.0

 

 

El proceso de selección utilizando estas herramientas debe suponer una buena experiencia tanto para el reclutador como al candidato. Si queremos que nuestra organización sea innovadora y excelente, debemos hacer que el proceso 2.0 de reclutamiento sea gratificante para ambas partes y aporte aprendizaje.

 

El proceso debe ser fácil. En la época de la inmediatez, hay que huir de sistemas largos que hacen perder la paciencia del candidato. Sencillo, claro y breve como atributos principales.

 

No debe olvidar que ha de ser móvil. Los smartphones y las tablets tienen ya más cuota de uso que los clásicos ordenadores. Por lo tanto, cualquier herramienta, portal o web debe estar preparada para su versión móvil.

 

Para captar talento no debemos olvidar redes como Facebook, Twitter o Google Plus pero Linkedin sigue siendo la principal e indiscutible red social para la selección de personal. Linkedin es la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar un empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es una red para tener tu currículum on line o tus vacantes sino que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking y construir marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial.

 

Y no sólo de redes sociales vive la selección de recursos humanos actual. Otras herramientas y vías de selección: 

• Videoconferencias o entrevistas on line son nuevos instrumentos, sobre todo en procesos de selección internacionales.
• Video-currículums. Así, es preciso que se establezcan vías para recibirlos, así como mantener un canal actualizado de Youtube por parte de la organización.
• App’s específicas para el reclutamiento 2.0, donde además de mostrar las vacantes y gestionar el proceso de selección, puedes dar a conocer información corporativa, añadir más valor con estrategias de geolocalización, etc.
• Plataformas específicas de gestión de recursos humanos de la empresa, que integren redes sociales, conexión con portales de empleo, etc.

 

Y no hablemos sólo del qué o del por dónde sino también del cómo:

2.0 supone también que nuestro tiempo de respuesta es corto, casi inmediato. Contestar dudas de los candidatos de manera ágil, aportar valor de manera continua en nuestra comunidad y comprometernos a seguir un proceso con calidad y eficiencia son también valores asociados a este 2.0.

2.0 es también cambiar aquella tradicional relación entre empresa-candidato de casi superioridad de la primera sobre el segundo. Es hablar de igual a igual, hacer comunidad juntos y tener un compromiso de trato exquisito que, como decíamos antes, suponga una experiencia satisfactoria para ambas partes.

 

Espero que con esto ya tengáis más información sobre qué es el reclutamiento y selección 2.0.

¡Volveré en breve con más inquietudes!